Библиотека ДИССЕРТАЦИЙ
Главная страница Каталог

Новые диссертации Авторефераты
Книги
Статьи
О сайте
Авторские права
О защите
Для авторов
Бюллетень ВАК
Аспирантам
Новости
Поиск
Конференции
Полезные ссылки
СУПЕРОБУЧЕНИЕ
Комната отдыха

Введите слово для поиска

Джиоева Фатима Алановна.
Формирование механизма наставничества для молодых специалистов в нефтегазовых компаниях

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ НЕФТИ И ГАЗА имени И.М. ГУБКИНА


Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)


Диссертация
на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Научный руководитель: доктор экономических наук, профессор Ерёмина И.Ю.

Москва
2014

Содержание диссертации
Формирование механизма наставничества для молодых специалистов в нефтегазовых компаниях

Введение

Глава 1. Теория и практика адаптивной подготовки молодых специалистов
1.1. Особенности работы с молодыми специалистами в организациях
1.2. Классификация методов проактивной адаптивной подготовки молодых кадров
1.3. Система социально-трудовых отношений «наставник – молодой специалист»
1.4. Сравнение технологий наставничества, реализуемых в отечественной практике и практике мировых систем
Выводы по первой главе

Глава 2. Исследование проблем результативности подготовки молодых специалистов через систему наставничества в нефтегазовых компаниях
2.1. Адаптация молодежи в нефтегазовых организациях
2.2. Управление профессиональной карьерой молодых кадров в нефтегазовых компаниях
2.3. Образовательные и профессиональные источники формирования молодых кадров в нефтегазовых компаниях
Выводы по второй главе

Глава 3. Методические и практические рекомендации по совершенствованию наставничества молодых специалистов нефтегазовой компании
3.1. Организация и управление системой наставничества в нефтегазовой компании
3.2. Разработка социально-экономического обоснования механизма наставничества в условиях проактивности молодых специалистов в нефтегазовой организации
3.3. Практические рекомендации по диагностике эффективности мероприятий по совершенствованию системы наставничества на базе изменения уровня проактивности молодежи в нефтегазовых компаниях
Выводы по третьей главе

Заключение
Список использованной литературы
Приложения

1. Теория и практика адаптивной подготовки молодых специалистов

1.1. Особенности работы с молодыми специалистами в организациях

В ближайшее время, как показывают прогнозы демографического положения населения России, граждане страны от 10 до 25 лет станут базовым трудовым ресурсом государства. В то же время их трудовая деятельность станет ключом в социальном обеспечении детей, людей старшего поколения и инвалидов. Необходимо отметить, что данная категория трудовых ресурсов, т.е. молодые работники, имеют вполне определённый уровень мобильности и трудовой проактивности, интеллектуальной инициативы и здоровья, конкурентно отличающий её от другого населения страны.

Так, понятие «молодой специалист» тесно связано по содержанию и социально-демографическим характеристикам с определением «молодёжь» и «молодые граждане», которыми, исходя из стратегии государственной молодёжной политики, являются граждане в возрасте от 14 до 30 лет. Именно поэтому к данной категории работников относится используемая в России государственная молодёжная политика, являющаяся «целенаправленной деятельностью органов государственной власти и социальных институтов, направленная на решение проблем молодёжи во всех сферах её жизнедеятельности» [59].

Следует заметить, что исполнение молодёжной политики представляется в разработке и реализации действенных механизмов работы с молодыми специалистами в организациях, способствующих развитию талантливых кадров, росту их профессионализма, раскрытию их трудового потенциала, созданию стратегически важных долговременных основ развития трудовых ресурсов российских компаний и общества.

Обобщение тематической литературы свидетельствует, что категория «молодёжь» исследуется в России со второй половины ХХ века как самостоятельная и отдельная социально-трудовая категория. Её первое определение было дано В.П.Лисовским в 1968 году. Так, согласно его трактовке молодёжь представляет собой поколение людей, проходящих этап социализации, осваивающих профессиональные, культурные, образовательные функции. Исходя из определенных условий, возрастные границы молодёжи могут варьироваться от 16 до 30 лет.

Другим исследователем И.С.Коном была предложена трактовка, согласно которой молодежь - это профессиональная категория, выделяемая на основе совокупности особенностей возраста и критериев социального положения. Молодость как определённый этап жизненного цикла универсальна, но её возрастные границы и связанный с ней статус зависят от культуры, общественного строя и характерных данному обществу закономерностей социализации [21].

Таким образом, на основании отмеченных различными исследователями специфики труда молодых специалистов автором диссертации выявлены особенности профессиональной деятельности работников, находящихся на начальной стадии становления.

Кроме того, на взгляд диссертанта, наиболее приемлемо рассматривать молодых специалистов как самостоятельную группу в рамках более широкой группы «молодёжь». Итак, молодые работники - особая и наиболее востребованная категория трудовых ресурсов – данное положение обосновывается опросом, проведённым автором среди слушателей систем дополнительного профессионального и второго высшего профессионального образования в РГУ нефти и газа имени И.М.Губкина за 2012-2014 уч.гг. среди руководителей и специалистов нефтегазовых компаний.

Опрос, проведённый в ходе диссертационного исследования, также показал, что:

- сегодня большинство работодателей (77,8%) предъявляют возрастные требования для молодых специалистов и других групп персонала. Так, респонденты определяют нижний возрастной предел работников возрастом 21- 25 лет (69,6%), а верхний - 35 лет (27,6%);

- как правило, молодым специалистам сложнее трудоустроиться, так как работодатели очень чётко устанавливают требования к опыту работы, а не к теоретическим знаниям (опрос также показал, что в компаниях необходимы работники со стажем трудовой деятельности 1-3 года (54%);

- управление профессиональной адаптацией молодежи более трудоёмкое явление, так как большинство молодых кадров не имеют практического опыта. Они не готовы к интенсивности трудовой деятельности и определённому режиму, ответственности за свои действия и принятию решений. Существенны различия между ожиданиями молодых специалистов и реальностью. Так, высокие профессиональные ожидания, выработанные в процессе подготовки, нередко не находят осуществления в трудовой деятельности, которую могут предложить производственные компании без нужного опыта работы [112];

- чаще всего, молодые работники занимают низовую ступень материального достатка - значительный разрыв в уровне заработной платы профессионала и молодого специалиста выше у более опытных работников. В 2013 г. средние показатели заработной платы специалистов в возрасте от 18 до 29 лет составляли на 15% меньше, чем у старшей возрастной группы от 55 и выше лет - данные Федеральной службы государственной статистики.

Необходимо констатировать, что на сегодняшний день пока не выработано единого подхода, конкретного определения и подходов к отнесению работников к профессиональной группе «молодые специалисты». Бесспорно, имеются различные точки зрения на стаж профессиональной деятельности и возрастные границы, позволяющие отнести работников к группе «молодые специалисты», и уровень образования [33].

Анализ российского трудового законодательства выявил, что в ТК РФ определения «молодой специалист» не имеется. Отсутствуют критерии отбора в категорию «молодой специалист», не разработаны нормативно-правовые основы, социально защищающие молодых специалистов. Однако в Кодексе Законов о труде (КЗоТ), действовавшем с 1971 по 2002 гг. [56] данное отнесение существовало. Так, к молодым специалистам относились лица, окончившие высшее или среднее профессиональное образовательное учреждение и направленные в установленном порядке на работу на предприятие. Согласно данным нормам предписывались правовые меры, установленные на повышение социальной защищённости данных граждан при поступлении на работу после обучения в среднем или высшем профессиональном заведении. Имелось положение, по которому гражданин, окончивший учреждение профессионального образования, обеспечивался работой в соответствии с полученной специальностью на основании договора (контракта), заключаемого им с работодателем, или на основании договора о подготовке специалистов, заключаемого образовательным учреждением и организацией (ст.182 Кодекса Законов о труде). Существовала обязанность принимать на работу выпускников учреждений профессионального образования, направляемых в порядке трудоустройства службой занятости на основе квотирования, устанавливаемого органами государственной власти субъектов РФ (ст. 181 КЗоТ РФ). По окончании профессиональных учреждения для молодых специалистов отсутствовал испытательный срок (ст.21 КЗоТ РФ).

В настоящее время эта возможность сохранена по ТК РФ (Трудовой кодекс РФ) – не устанавливать испытания для граждан, окончивших профессиональные образовательные учреждения. Эти учреждения должны иметь государственную аккредитацию, а граждане должны впервые поступить по полученной специальности на работу в течение одного года после окончания учебного заведения (ч.4 ст.70 ТК РФ). На этом специальные условия для «молодых специалистов» заканчиваются.

Тем не менее, критерии и признаки причисления работника к профессиональной группе «молодой специалист» находят отражение в нормативных правовых актах регионального действия, определяющих преимущества, льготы и выплаты для молодых специалистов. Следует заметить, что меры социальной поддержки распространяются только под узкий круг лиц, попадающий под действие данных актов.

Например, согласно Закону г. Москвы от 30.09.2009 №39 «О молодёжи», основным из его направлений является поддержка молодых кадров (статья 33), по которой государственные органы дают молодым специалистам социальные гарантии и способствуют их профессиональной адаптации. Надо отметить, что по данному закону конкретные социальные нормы, ориентированные на работу с молодыми специалистами, не установлены. В нём зафиксировано, что условия и порядок предоставления социальных льгот молодым кадрам определяется Правительством Москвы.

На сегодняшний момент постановлением Правительства Москвы от 23сентября 2004 №172-1111 «О мерах по обеспечению кадрами образовательных учреждений г. Москвы» установлены определённые льготы молодым работникам в образовательной сфере. Данное постановление распространяется на граждан, относящихся к группе молодых специалистов. В срок на три года молодым кадрам предоставляется доплата в размере 40% оплаты труда, а для тех, у кого есть диплом с отличием - в размере 50%.

Так, в нормативных документах Правительства Ленинградской области активизируется деятельность по мотивации молодежи к трудоустройству после завершения обучения в образовательных учреждениях. Согласно постановлению губернатора ЛО от 7 апреля 2008 г. № 71 введена единовременная выплата в размере 15000 руб. молодежи, окончившей дневную форму обучения профессионального учебного заведения и до 1 сентября года окончания учебного заведения приступившей к трудовой деятельности в образовательном учреждении Ленинградской области. В течение трёх лет устанавливается ежегодная выплата молодым работникам в размере 56000 рублей, работающим в государственных учреждениях.

На основании вышеперечисленного необходимо заключить, что те правовые акты, которые сегодня действуют на территории РФ и предоставляют социальные гарантии молодёжи, в большей степени направлены на улучшение бытовых условий лиц, работающих и проживающих в образовательной сфере и сельской местности.

Кроме того, среди большинства научных исследований выделяются признаки причисления молодых специалистов к особой профессиональной группе. Обзор источников учёных А.В. Вечерина, Е.А.Климова, А.В.Маслова, Н.В. Волковой, И.Н. Попова-Черкасова, Ж.Р.Дмитриевой засвидетельствовал, что нет единства в определении понятия «молодой специалист», а также в содержании и количестве критериев отнесения к данным работникам. Исследователи устанавливают неодинаковые возрастные рамки «молодого специалиста» от 20 до 29 лет, вводят стажевый ценз, санкционирующий ограничить принадлежность персонала к определяемой категории [9,12,13,28,55]. Так, Н.В. Волкова полагает, что работники причисляются к молодым кадрам в течение трёх лет после завершения обучения. Иные учёные вносят в определение понятия «молодой специалист» то, что ему необходимо пройти начальную стадию производственной адаптации и трудоустроиться не позднее 1 года после окончания учёбы [14].

Сильны дискуссии учёных относительно необходимого уровня образования для попадания в категорию «молодой специалист». Так, в основном бытует научное мнение, что данное понятие относится к лицам, окончившим высшее (или среднее специальное) учебное заведение. В то же время исследователь Ж.Р.Дмитриева относит к молодым работникам лишь тех, кто имеет высшее образование. А другой учёный А.В.Вечерин, наоборот, дополняет данную категорию лицами, которые окончили начальное профессиональное образовательное учреждение [26].

Следует также учитывать, что на понятие «специалист» можно посмотреть как на квалификацию, приобретаемую студентом в результате освоения специальной программы обучения. Известно, что период программы обучения по квалификации «специалист» при очной форме имеет пятилетний срок [107].

В ином случае, сегодня по экономическому словарю специалист - человек, обладающий специальными опытом работы, знаниями, навыками в определённой области науки, получивший профессию по образованию; а в экономическом словаре объясняется, что специалистом является работник, трудовая деятельность которого выделяется интеллектуальностью, содержательностью и сложностью; требует специального образования [107,111]. На основании вышеприведённых мнений учёных автор диссертации обобщает, что специалистом является индивид, работающий по профессии и имеющий профессиональное образование (или неоконченное). Нужно учитывать самостоятельность, уровень бакалавриата и магистратуры, при которых каждый из них предусматривает квалифицированную подготовку в рамках высшего профессионального образования. Так, бакалавры могут занимать должности, связанные с осуществлением функций в производственной или социально-экономической сфере. Магистры могут решать более сложные задачи в рамках профессиональной деятельности и быть расположены к научно- исследовательской деятельности и самостоятельной аналитической работе [15,17,86,89,90].

Таким образом, бакалавры и магистры - выпускники, получившие высшее профессиональное образование, и поэтому могут быть причислены к группе молодых специалистов.

В практике современных социально-трудовых отношений по работе с молодыми работниками, особенно в нефтегазовых компаниях, «молодой специалист» как особая категория используется и активно реализуется. Так, например, ОАО «Газпром», ООО «НИИ ТНН» ОАО«АК«Транснефть», ОАО«Роснефть», ОАО «ЛУКОЙЛ», ОАО«Связьтранснефть», ООО«Газпром межрегионгаз Москва», ООО«Газпром добыча Оренбург» и др., к молодым работникам компании относят специалистов не старше 30 (в ряде организаций - 35) лет с высшим профессиональным образованием и приступивших к работе по профессии в течение 1 года после окончания обучения [52,102]. Анализ социальной практики свидетельствует [73,87,88], что некоторые компании не учитывают имеющийся у работников предыдущей опыт трудовой деятельности до 1,5-3 лет для отнесения их к молодым специалистам и определяют статус сроком на 3 года после начала работы.

Сегодня нет законодательно закреплённых требований и условий поддержки молодых кадров. В российских компаниях в работе с кадрами ведутся мероприятия с молодёжью:
1) при найме и оценке персонала учитываются критерии начального этапа профессионального становления;
2) используются специальные адаптационные программы, продвижения работников;
3) осуществляются программы выявления талантов;
4) предлагаются социальные пакеты и поддержка, характерные для этой группы.

Следовательно, разработка критериев исследуемой категории трудовых ресурсов представляется актуальной, так как способствует разработке действенных программ и форм работы с молодыми специалистами. Итак, резюмируя мнение научного сообщества, анализ результатов практической деятельности в современных компаниях и действующие требования законодательства, можно выделить базовые признаки для причисления работников к группе молодых специалистов: профессиональное образование; возраст; срок трудоустройства по специальности, предыдущий трудовой стаж по профессии.

На взгляд автора диссертации, видится рациональным выделить трудовой стаж по специальности не как признак в ситуациях отнесения работников к группе «молодые специалисты», а для определения требований к продолжительности времени, когда новобранцам в компаниях присваивают статус молодых специалистов. Данный статус включает специальные гарантии, права и обязанности его носителям по отношению к другим категориям работников. Как показывают исследования, для приобретения статуса молодого специалиста существует ряд обязательных требований и признаков.

Выпускники или студенты последних курсов специалитета/магистратуры должны получить образование только на стационарной - дневной форме обучения и только за счёт средств государственного и/или регионального бюджета. Учащемуся необходимо пройти итоговую аттестацию и получить соответствующий документ. При несоблюдении хотя бы одного из вышеназванных условий выпускник или студент последнего курса обучения не может получить статус молодого специалиста. Социально-трудовые отношения между работодателями и молодыми специалистами регулируются ТК РФ. К примеру, согласно статье 70 ТК РФ работодатели не могут назначить для молодых специалистов испытательный срок.

В теории лицу, имеющему статус молодого специалиста, работодатель обязан при трудоустройстве выплатить разовое пособие в размере трех тарифных ставок 1-го разряда и заработную плату в размере не менее 80% от среднемесячного оклада по компании. Также работодатель обязан предоставить молодым специалистам, не имеющим жилья, жилплощадь из фонда корпоративного временного жилья, выплачивать пособие по уходу за ребёнком, выделить материальную помощь при бракосочетании и рождении ребёнка. Молодой специалист обязан проработать в компании не менее двух лет с момента заключения трудового договора. В противном случае он должен возместить государству средства, потраченные на его обучение. Совокупность вышеописанных научно-методологического, нормативно- правового и практического подходов, на взгляд автора диссертации, послужит теоретико-методологическим обоснованием для дальнейшей разработки критериев профессиональной группы «молодые специалисты».

Условиями причисления работников к профессиональной группе «молодые специалисты» являются: возрастные границы - от 18 до 30 лет (так как большинство нормативов, работодателей и учёных обозначают «молодых специалистов» верхней границей - 30 лет); профессиональное образование (о чем свидетельствует завершение полного курса подготовки, сданные государственные экзамены и прохождение защиты дипломной работы) или обучение на последних курсах профессионального образовательного учреждения; трудоустройство по профессии; стаж трудовой деятельности не больше трёх лет.

Следовательно, можно констатировать: молодой специалист - это трудоустроенный по специальности индивид в возрасте от восемнадцати до тридцати лет, адаптированный в трудовую деятельность в течение одного года после окончания учебного заведения со средним специальным или высшим профессиональным образованием (в том числе неоконченным) и трудовым стажем по специальности не более 3-х лет, находящийся в начальной линии развития карьеры.

Правовое закрепление критериев и признаков причисления работников к профессиональной группе «молодые специалисты» будет способствовать поддержке перспективных квалифицированных кадров, разработке действенных механизмов организации работы с молодёжью в компаниях и обеспечит стимулирование профессиональной проактивности молодежи, используя достижения и опыт зарубежной и российской производственных практик. На основании проведённого анализа существующих подходов к исследованию особенностей работы с молодёжью можно сделать выводы:

1. Работа с молодёжью в условиях модернизации общества должна стать действенным инструментом преобразования и развития современных компаний. Обследования подчеркнули, что это допустимо при разработке и последовательном осуществлении работы с молодыми кадрами, направленной на привлечение молодых работников в решении профессиональных задач и общекорпоративных проблем и ориентированной на развитие кадрового потенциала компании.

2. Изучение трансформаций определения понятия «молодые специалисты», имеющихся в нормативных правовых актах РФ, научной литературе показало, что в области трудового права нет единых критериев и признаков определения правового статуса «молодой специалист».

3. Автором рассмотрены общие подходы к понятию «молодые специалисты», определены критерии и признаки причисления работников к данной категории (возраст, образование, трудоустройство по полученной профессии, адаптация к труду).

1.2. Классификация методов проактивной адаптивной подготовки молодых кадров

В современных условиях общество проходит стадию фундаментальных преобразований, приведших к тому, что интеллект, знание, образование становятся долгосрочным активом развития новой экономики. Исходя из этого, в настоящее время в качестве определяющих направлений деятельности системы профессионального образования выдвигается идея трансформации экономики в основной фактор конкурентоспособности России в рамках вызовов XXI века, что отражается в следующих официальных документах: Прогноз научно-технологического развития РФ на долгосрочную перспективу до 2030 г., Современная модель образования, ориентированная на решение задач инновационного развития экономики (от 08.05. 2008 г. № 03-946), Национальная доктрина образования в РФ до 2025 года (от 04.10.2000 г. №751). Данные реформы влияют на систему непрерывного обучения кадров, что на современном этапе актуализирует его роль, требует его проработок на различных уровнях с учетом тенденций развития национальной образовательной системы РФ, что и поясняет научный интерес к этой проблеме [74].

Общество на пороге третьего тысячелетия столкнулось с угрозами, опасными для самого его существования. Но наибольшей проблемой становится отставание способностей индивида адаптироваться к изменениям в окружающем его мире от темпов этих преобразований. Причиной всех перечисленных выше вопросов является недостаточная компетентность определенных лиц общества.

Программы от подготовки на всю жизнь к подготовке через всю профессиональную деятельность могут служить лозунгами непрерывной подготовки.

Таким образом, непрерывность обучения обеспечивается многомерностью проактивного продвижения человека в образовательном пространстве.

Исходя из определения Р. Дейва, «непрерывная подготовка - это развитие личности на протяжении жизни. Это объединяющая и всеобъемлющая идея, включающая формальное, информальное и неформальное обучение».

Непрерывная подготовка в его представлении (Life-Long Learning - подготовка через всю жизнь) подразумевает любое обучение, выполняемое постоянно, с целью совершенствования компетенций в условиях научно-технического прогресса, информатизации, модернизации и глобализации мировых процессов.

За время создания и применения непрерывной подготовки эта позиция уточнена для системы дополнительного профессионального образования: приобретение новых фундаментальных компетенций - выход к получению знаний, необходимых для адаптации индивида в течение всей жизни; увеличение затрат на обучение трудовых ресурсов - расширение спектра каналов инвестирования, консолидация обеспечения ресурсов; развитие инновационных методик подготовки и наставничества - преобразование принятых методов подготовки, адаптация к условиям современного рынка; организация новой системы диагностики полученных компетенций - формирование системы диагностики и аккредитации итогов любого метода подготовки, приемлемой как для государственной квалификационной системы, так и для граждан и компаний; формирование системы наставничества и механизмов непрерывного образования в рамках информатизации общества; приближение подготовки к дому - развитие систем дистанционного обучения.

В документах ЮНЕСКО обозначено, что смена парадигмы от «подготовки, предписанной сверху» к непрерывной подготовке, привязанной к знаниям, содействует формированию неформальной подготовки («non?formal education») как пространства свободы, где каждый без диктата и насилия находит, чему и как учиться. В Докладе международной комиссии ЮНЕСКО по образованию в XXI веке также отражается, что в современных условиях развития общества важнейшей задачей непрерывного образования должна стать организация условий для самостоятельного выбора индивида.

Неформальная подготовка кадров включает концепцию «образовательной мобильности», выступающей неотъемлемой формой реализации интеллектуального потенциала через три составляющие: готовность к переменам, проактивность и творчество личности.

В документах ЮНЕСКО очерчиваются компетенции, которые должны быть направлены на формирование образовательной мобильности. Так, в материалах международной комиссии по образованию для XXI века «Образование: сокрытое сокровище» определены «четыре столпа», на которых базируется образование: «Научиться жить вместе, научиться жить, научиться познавать, научиться делать», по сути, определяющие важнейшие глобальные компетентности.

Сегодня перед глобальной профессиональной подготовкой кадров стоит задача реализации образовательной мобильности обучающихся и наставников, отвечающей гражданским и общественным потребностям, запросам инновационного экономического развития.

В отечественном распространении понятия «неформальной подготовки» огромную роль имеют: Меморандум непрерывного образования ЕС, модель «Российское образование – 2020», экспертные заключения, сделанные Общественной палатой РФ, проект Государственной программы «Развитие образования в РФ на 2013-2020 гг.», обозначившие, что неформальное обучение является одной из трёх составляющих подготовки (включая формальную и информальную подготовку), и характеризуется как фактор успеха и конкурентоспособности страны.

Неформальная подготовка кадров как важный компонент обучения обусловливает партнерство власти, общественных организаций и гражданского общества, а также формальной подготовки; даёт возможность привлечь в процесс подготовки различные социально-демографические категории и разные возрастные группы.

Неформальная подготовка кадров рассматривается как: подготовка, обычно не сопровождающаяся выдачей документов установленного образца, происходящая в профессиональных образовательных учреждениях; курсы и программы, по завершении которых не возникает правовых результатов, например, возможности поступать в образовательные учреждения более высокого уровня; особенностью неформальной подготовки является отсутствие единых, в той или иной мере стандартизированных требований к итогам образовательной деятельности; курсы, короткие программы, тренинги, которые могут выполняться на любом этапе деловой карьеры как дополнительное образование; подготовка кадров, организованная за пределами формальной образовательной системы; добровольная, планируемая и преднамеренная инициатива социальной и личной подготовки, ориентированной на исследование ценностей и формирование широкого круга качеств и навыков; любой вид систематической и организованной деятельности, которая не может не совмещаться с работой образовательных организаций, использующих формальную подготовку.

Целостная стратегия неформальной подготовки, к сожалению, пока отсутствует не только у нас в стране, но и за рубежом: нет общей картины и видения условий её осуществления.

Так, в российской практике как предмет экономических исследований она мало изучена и только появляется на горизонте обсуждения, законодатели и специалисты начинают вводить это понятие в употребление. Однако нет официальных документов, объясняющих принципы и специфику функционирования этой формы подготовки в России, а судьба существующих организаций и учреждений неформальной подготовки непонятна и спорна.

Кроме того, современная профессиональная подготовка кадров призвана помочь молодёжи быть устойчивой к изменениям и быть способной к проактивной адаптивной подготовке в процессе трудового становления, на основе обучения и самообучения. Актуализация формальной, неформальной и информальной подготовки связана с изменением роли подготовки в информационном обществе, переходом от осуществления компенсаторной функции к комплексной адаптации индивида.

Необходимо отметить, что адаптацией (пер. с лат. adapto - приспособляю) является приспособление к преображающимся условиям внешней и внутренней среды. Автором диссертационной работы в отечественной научной литературе не было выявлено единообразного мнения по поводу того, какой смысл понятие «адаптация»имеет применительно к экономике труда. В экономике труда рассматривается адаптационный процесс, связанный с приспособлением новобранцев к производству в течение нескольких месяцев после приёма на работу. Важнейшими ступенями профессиональной адаптации являются: диагностика степени подготовки молодого специалиста или вновь принятого на работу к реализации должностных обязанностей; идентификация; социально- экономический эффект деятельности молодого специалиста.

Адаптация бывает следующих видов: психофизиологическая, профессиональная, социально-психологическая, организационно-административная, экономическая и санитарно-гигиеническая. Экономисты по труду рассматривают адаптацию как преодоление порога учёба-работа (А.Ю.Апокин, К.В.Маркова, Т.О.Разумова, С.Ю. Рощин, М.М. Юдкевич).

Специальное значение в этой связи приобретает понятие «проактивной адаптивной подготовки», смыслообразующим в котором играет термин «активность». Толковый словарь русского языка дает определение «активного» как энергичного, развивающегося, деятельного. В тематической литературе понятие «активности» чаще применяется как синоним понятия «деятельность». Активность индивида - основное качество, которое преобразовывает окружающую среду исходя из собственных целей, потребностей и взглядов.

Итак, проактивная адаптивность личности - это вид деятельности, отличающийся интенсификацией своих основных особенностей (мотивации, целенаправленности, эмоциональности, владения приёмами и способами действий), а также наличием таких свойств как ситуативность и инициативность. На базе изыскания [43,52,98,99] можно определить её существенные признаки:
- как форма подготовки и труда, деятельности (подтверждает сущностное единство понятий);
- как черта (характеристика) личностно значимой деятельности: с позиции профессионального самообучения;
- как собственное внутреннее отношение человека к трудовой деятельности.'

Таким образом, проактивную адаптивную подготовку молодёжи можно определять как особую характеристику, которой присущи основные составляющие [63]:
- цель или целенаправленность (любая подготовка должна быть ориентирована на цель, которая истолковывается как сознательный образ желаемого итога и определяется мотивацией индивида);

- мотивацию (находясь под влиянием суммы внутренних и внешних аргументов, человек находит важнейший из них, который и является целью подготовки, вследствие этого цель можно также рассматривать как существенный осознанный мотив;

- приемы и способы, с помощью которых осуществляется работа с молодежью[127];

- осознанность и эмоции [18]. Б.Г.Ананьев и Л.И.Анциферова, Ю.Б.Гиппенрейтер, к активно-деятельностным формам воззрения индивида к миру причисляют также управление людьми, познание, самодеятельность, общение [84].

По мнению К.А. Абульхановой-Славской, посредством проактивной адаптивной подготовки молодой специалист решает вопрос о соизмерении, согласовании субъективных и объективных факторов деятельности [1]. Таким образом, рассматривая проактивную адаптивную подготовку молодых кадров нужно отметить особенности и признаки, по которым она отличается от неактивной подготовки [63,92]:

- в проактивности совершается интенсификация главных особенностей как обучающей, так и трудовой деятельности (в данной особенности отображаются повышение выраженности и интенсивности; усиление осознанности; более высокий уровень мотивации; повышенная эмоциональная окрашенность);

- в проактивности проявляется инициативность и в обучении, и в труде как свойство (внутреннее побуждение; предприимчивость; мотивация);

- активность и проактивность обусловлена ситуативностью.

Необходимо заметить, что проактивность сама по себе не изобличает само действие, а только его характер. Характер может быть очень многообразным.

Например, данные действия могут быть реакцией на обстоятельства, случающиеся в ходе осуществления процесса подготовки кадров или трудовом процессе; в других случаях эти действия носят упреждающий и прогнозный характер и способствуют эффективному протеканию процесса. Можно говорить о проактивности личности в момент реагирования на условия действия в виде упреждения. Если процесс реагирования происходит как следствие в ходе всей подготовки, то такое обучение работников может быть названо пассивным [47].

Истолковывая понятие «проактивная адаптивная подготовка» работников, можно зафиксировать, что эта форма подготовки - обучающая деятельность в процессе трудового становления молодого специалиста и в связи с этим определяется той же спецификой, что и проактивность индивида, описанная выше, но применительно к сфере труда. Объясняя и исследуя же понятие проактивной адаптивной подготовки молодых работников, нужно иметь в виду, что оно является частью проактивности организации, характеристикой, отражающей степень и качество участия работников в его деятельности и трудового коллектива.

В основе научно-теоретических трудов, связанных с обобщением проактивной адаптивной подготовки молодых работников, лежит ряд подходов к определению проактивной адаптации и объяснению её сущности, раскрывающих более глубокую специфику исследуемой категории. Учёный И.В. Королёв замечает, что личность может быть деятельна в социально- трудовой или обучающейся связи, однако не показывать в той же связи активности [60]. Иными словами, независимо от особенностей её профессии, например, интенсивности, результативности, молодой работник в процессе его адаптивной подготовки может быть пассивным - если профессиональная деятельность и обязанности навязаны ей. Другой исследователь Е.Ю. Глотова разбирает проактивную адаптацию как вид трудовой деятельности личности, в которой происходит постановка и достижение личностной цели, подкреплённой организованной для этого социально-экономической средой, образующей с целями компании слаженную систему организационной результативности.

Кроме того, отмечая, что проактивная адаптация имеет для молодого специалиста осознанный и мотивированный характер и является продуктивной, инициативной и творческой, когда личностные цели молодого специалиста сходятся с корпоративными[19].

Так, энциклопедический словарь трактует проактивную адаптацию как проявление полной реализации интеллектуального и физического потенциала молодого работника в процессе подготовки к трудовой деятельности. Количественная определённость, полученная в итоговом результате, будет выражаться в объёме выполненной работы в единицу времени или в достигнутом уровне производительности труда [108]. Проактивная адаптивная подготовка выражается в вовлечении молодого работника в общественное производство и постоянном росте его производительности труда, степени реализации им своих физических и умственных возможностей, компетенций при выполнении конкретного вида трудовой деятельности. Проактивность выражается в усилении мобилизации интеллектуальных, физических, эмоциональных сил молодого работника за счёт мотивации, направленной на реализацию амбиций, объединенных со становлением и последующей самореализацией субъекта в работе. Характер целей может быть как внутренний, так и внешний. Однако в совокупности он связан с актуализацией потребностей [11].

Таким образом, основным источником проактивности выступают потребности, а проактивность адаптивной подготовки молодёжи выражается в индивидуальных социально-трудовых особенностях индивида как сознательность, свобода, ответственность и заинтересованность. В этой связи исследователь И.В.Королёв называет проактивность адаптационной подготовки молодых работников формой влияния участника социально-экономических пропорций (личности, группы) на профессиональную среду, обусловленную его инициативностью, заинтересованной субъективностью, сознательностью, свободой, добросовестностью и способствуют удовлетворению его собственных потребностей [60]. Именно поэтому необходимо подытожить, что адаптивная подготовка молодого специалиста проактивной, когда она пробуждена его индивидуальными интересами, отвечает его ценностным ориентациям и сфокусирована на удовлетворении его собственных потребностей.

Следовательно, проактивная адаптивная подготовка молодых работников представляет собой социально-трудовую характеристику профессиональной деятельности, отличающейся инициативностью, ситуативностью, упреждением и интенсификацией основных характеристик. При этом проактивная адаптивная подготовка молодых специалистов имеет следующие признаки: усиление осознанности, заинтересованности и личностной значимости подготовки в процессе профессионального становления, её целей и результатов для субъекта трудовой деятельности; представления молодого специалиста об окружающем мире, его убеждения, добросовестность и ответственность; повышение уровня мотивации профессиональной деятельности молодых кадров; усиление мобилизации интеллектуальных и физических возможностей молодого специалиста, его компетенций в процессе трудового становления, сопровождающегося реализацией интеллектуального и физического потенциала; повышенная эмоциональная окрашенность трудовой деятельности.

Запрос на диссертацию присылайте на адрес kulseg@mail.ru

Биология
Ветеринария
Геология
Искусствоведение
История
Культурология
Медицина
Педагогика
Политика
Психология
Сельхоз
Социология
Техника
Физ-мат
Филология
Философия
Химия
Экономика
Юриспруденция

Подписаться на новости библиотеки


Пишите нам

 

 

 

 

X