Библиотека ДИССЕРТАЦИЙ
Главная страница Каталог

Новые диссертации Авторефераты
Книги
Статьи
О сайте
Авторские права
О защите
Для авторов
Бюллетень ВАК
Аспирантам
Новости
Поиск
Объявления
Конференции
Полезные ссылки

Введите слово для поиска

Анисимов Дмитрий Павлович.
Организационная культура как фактор социального регулирования поведения государственных гражданских служащих

БЕЛГОРОДСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

Специальность 22.00.08 – Социология управления

ДИССЕРТАЦИЯ
на соискание ученой степени кандидата социологических наук

Белгород 2008

Содержание диссертации
Организационная культура как фактор социального регулирования поведения государственных гражданских служащих

Введение

Раздел 1. Организационная культура государственной гражданской службы как продукт целерациональной деятельности
Раздел 2. Диагностика состояния организационной культуры государственной гражданской службы Белгородской области
Раздел 3. Управление развитием организационной культуры государственной гражданской службы

Заключение
Библиография
Приложения

Раздел 1. Организационная культура государственной гражданской службы как продукт целерациональной деятельности

Организационная культура государственной гражданской службы – предмет относительно новый для исследователей. Внимание к нему в нашей стране, прежде всего, обусловлено необходимостью повышения эффективности государственной службы, т.е. потребностями практики. Она же требует его теоретико-методологического обоснования, адекватности понятийного аппарата сложившимся условиям жизнедеятельности общества и функционирования государственной гражданской службы.

В процессе развития социологии, менеджмента, психологии, других областей знаний и изменения внешней среды в XX веке разрабатывались теоретические основы исследования организаций, реализующиеся в управленческой практике. Рассмотрение организаций как сообществ взаимодействующих индивидов, имеющих единообразное понимание своих целей, ценностей, норм и правил поведения, привело к появлению понятия организационной культуры.

Организационная культура – это междисциплинарное направление исследований, которое находится на стыке нескольких областей знания, таких как менеджмент, организационное поведение, социология, психология, культурология. Именно многодисциплинарность данной концепции, её уникальная интегративная сущность, с одной стороны, создают при её рассмотрении определённые сложности познавательного плана, а с другой – дают возможность грамотно и эффективно управлять организацией.

В современной научной литературе существует много определений понятия «организационная культура». Как и многие другие понятия организационно-управленческих дисциплин, данное понятие имеет различное толкование. Однако большинство сходится в том, что культура организации представляет собой одну из субкультур, в которой находят свое специфическое выражение все основные элементы культуры общества: образцы поведения, ценности, идеалы, символы, представления и т.д. Что касается социологической литературы, то в ней определяются две точки зрения на социальную сущность организационной культуры. С позиции структурно-функционального анализа, организации существуют не только для того, что-бы производить материальные блага и услуги, но и культуру: различные ценности, обряды, символы и т.д. Поэтому организации представляют собой культурное пространство, некую сложную систему, состоящую из различных подсистем: технологической, административной, социальной и т.п.

Вместе с тем, сторонники этого подхода указывают, что культура – это не обычная подсистема, а наиболее важная, так как именно она выполняет цементирующую роль для других подсистем организации.

С позиции другого подхода – стратегического анализа – организационная культура понимается как процесс становления и функционирования духовной основы жизнедеятельности организации, что в свою очередь, предполагает рассмотрение организации как определенного способа постановки и ведения дела. Согласно данной концепции организационная культура характеризуется как специфическая, характерная для данной организации система связей, действий, взаимодействий и отношений, осуществляющихся в рамках конкретной деятельности организации, способа постановки и ведения дела.

Начало изучения организации как культурного феномена было предложено М.Вебером и Т.Парсонсом. Макс Вебер, определяя понятия «дух бюрократии», фактически говорит о типе управления, или организационной культуре. Отвечая требованию времени – продуктивности производства товаров и услуг во все более усложняющемся обществе – М.Вебер предлагает характеристики, со временем признанные классическими атрибутами бюрократии, соответствие которым, по его мнению, гарантировало организации высокую эффективность. Среди них: иерархия служб с дифференциацией сфер компетенции; фиксированные критерии, принципы назначения и продвижения по служебной лестнице; специальное образование или достаточный опыт как основа замещения должности; административная работа как деятельность всего рабочего дня с фиксированным жалованием; разделение должностей; делопроизводство, гарантирующее учет и контроль исполнения; безличность процедур, т.е. исключение любви, ненависти и других чувств из сферы исполнения должностных обязанностей.

Уже в послевеберовский период происходит постепенный отход от «рациональной» модели бюрократии и переход к построению модели, представляющей бюрократию как «естественную систему», включающую на ряду с рациональными моментами – иррациональные, с формальными – неформальные, с эмоционально нейтральными – личностные и т.д. Э.Гоулднер связывает этот подход с традицией, идущей еще от О.Конта, отмечавшего роль «стихийных», «естественных», «органических» тенденций в формировании социальных организаций.

К культурно-институциональному аспекту деятельности организаций в 1956 году обращается Т.Парсонс. Он рассматривает организацию как систему, то есть устойчивый комплекс повторяющихся и взаимосвязанных социальных действий, выполняющих задачи, обусловленные ее целью и структурой. В качестве одной из подсистем выделяется культура, которой отводится доминирующее положение, поскольку считается, что ценности и социальные нормы общества определяют действия его членов и тем самым обеспечивают возможность совместной социальной жизни. По мнению Т.Парсонса, о началах культуры мы говорим, когда возникают символические системы, способные стать посредниками в коммуникации, которая становится частью систем действия индивидов.

Выделение культуры как компонента системы позволило определить ее функциональность и дисфункциональность (Р.Мертон), а также характер влияния на другие элементы системы. Так, зависимость поведения индивида от сложившейся культуры дает основание рассматривать ценности как детерминанты социального действия. Связь между общезначимой системой ценностей и поведением отдельного индивида осуществляется через социальную роль. Она означает ожидаемое, то есть «правильное» поведение индивида, которое определяется его социальным статусом. Опираясь на утверждение Э.Дюргейма о том, что социальные нормы и ценности приобретают качество внутренней принудительной силы через процесс социализации, Т.Парсонс утверждает, что важная функциональная проблема взаимоотношения личности и социальной системы заключается в организации процесса социального научения на протяжении всей жизни, в развитии и поддержании мотивации личности к участию в социально значимых и подконтрольных формах социального поведения.

Иные представления о культуре организации возникли в рамках феноменологического подхода (Д.Сильверман, П.Бергер, А.Петтигрю). Так, Д.Сильверман утверждает, что к человеческим институтам нельзя подходить с точки зрения здравого смысла – как к физическим объектам или социальным фактам – это приводит к рассмотрению индивидов лишь как «марионеток культуры». Он предполагает отказаться от взгляда на организацию как инстанцию, предопределяющую поведение работников, и обращает внимание на то, что правила вырабатываются самими членами организации, и, соответственно, исследовать то, как участники используют формальные правила для определения и интерпретации своего поведения и окружающих.

В отличие от первого подхода феноменология акцентирует внимание на роли индивида в процессе усвоения ценностей культуры и ее интерпретации, а, следовательно, и в формировании культуры. Мир культуры предстает как смысловой универсум, совокупность значений, которые индивид должен интерпретировать для того, чтобы обрести опору в этом мире, прийти к соглашению с ним. Совокупность значений – и в этом отличие мира культуры от мира природы – возникла и продолжает формироваться в человеческих действиях. А.Шюц предлагает, что «мир с самого начала является интерсубъективным миром культуры». Исследователь исходит из того, что существует образ жизни, рассматриваемый членами «мы-группа» (теми, кто разделяет нашу «систему релевантностей») как естественный, нормальный, правильный. Он является источником множества способов обращения с вещами и людьми в типичных ситуациях, источником привычек и нравов.

Соответственно, для достижения эффективности деятельности каждый должен стремиться к типизации поведения, ориентированного на окружающих (на сотрудников или другие группы). Ведь, чем более институционализирована и стандартизирована модель поведения, т.е. чем более она типизирована и социально санкционирована с помощью законов, правил, норм, обычаев, традиции и т.д., тем большая вероятность того, что действия достигнут желаемой цели.

Уже в концепции символического интеракционизма (Дж.Мид, Т.Шибутани) основой формирования организации и ее культуры становиться взаимодействие индивидов и символы, ими создаваемые. Культура понимается как «совокупность моделей соответствующего поведения, которые возникают в коммуникации и постоянно укрепляются постольку, поскольку люди сообща взаимодействуют с условиями жизни». Создание значений, их интерпретация и выполнение своей роли становятся основными элементами деятельности человека.

На основании трех вышеописанных подходов можно определить и методологию исследования организационной культуры государственной гражданской службы. Диссертационная работа строиться на рассмотрении организационной культуры как продукта целерациональной деятельности с точки зрения теории социального действия. М.Вебер выделил четыре вида социальных действий, из которых только ценностно-рациональное и целерациональное действия, по сути, является социальными, так как в них присутствует категория осознанного смысла. В исследовании применяется понятие целерационального действия, которое может быть определено через ожидание определенного поведения от окружающих и исполнение этого ожидания как условия рациональной направленности и регулирования целей. Смысловой характер социального действия определяет то, что понимание людьми друг друга возможно лишь на основе общих ценностей.

Соответственно, в диссертационном исследовании предполагается, с одной стороны, выделение системы структурных понятий, с другой – определение функционально динамических понятий, которые описывают процесс сохранения или распада отношений системы. К первой группе относятся понятия «организационная культура», «государственная гражданская служба», «организационная культура государственной гражданской службы», «государственный орган». Ко второй – «организационное поведение гражданских служащих», «социальное регулирование поведения гражданских служащих».

При этом государственный орган рассматривается как социальная организация.

Социальная организация выступает как открытая и вместе с тем самоорганизующаяся система, которая создает и изменяет свои элементы сама. В этом смысле государственный орган является «автономным», но связанным с окружающей средой, которая задает опорные точки для его построения. При этом важнейшим условием стабильности социальной системы является интеграция ценностей ее участников.

С другой стороны, опираясь на концепцию символического интеракционизма, мы рассматриваем организацию как совокупность взаимодействующих индивидов. Организационная культура в результате проявляется в фактах, коими являются социальные действия людей. Из всего многообразия социальных действий в данной работе рассматриваются действия гражданских служащих, связанные с организационной культурой государственной гражданской службы и организационным поведением гражданских служащих. Характеристики и проявления организационной культуры государственной гражданской службы рассматриваются во взаимодействии между гражданскими служащими.

С известной долей условности вслед за С.В.Щербиной можно сказать, что в настоящее время сформировались два подхода к анализу организационной культуры. Первый подход – рационально-прагматический. Представители данного направления – У.Оучи, Т.Питерс, Р.Уотерман, Э.Шайн – рассматривают организационную культуру как атрибут организации. Она является одной из переменных, выступающей регулятором поведения работника в организации, наряду с другими, например, такими, как формальная и неформальная структуры, морально-психологический климат, технология. Исследователи представляют организационную культуру как фактор, который может быть использован руководством для повышения эффективности организации, укрепления ее целостности, совершенствования механизмов социализации сотрудников. Формирование организационной культуры связывается по преимуществу с процессами, происходящими внутри организации, хотя последние могут стимулироваться изменениями внешней среды.

В рамках данного подхода организационная культура оценивается, прежде всего, с позиции решаемых задач. Считается, что она есть корректируемая переменная, которая может изменяться руководителем (лидером) организации в том случае, если является источником консерватизма, препятствует проведению инноваций или достижению целей организации.

Второй подход – асимпрактический – связан с «феноменологической моделью организации» и трактует организационную культуру как обозначение самой сути организации. Представители данного подхода рассматривают сочетание экзогенной и эндогенной логики формирования организационной культуры, основываясь на общесоциологической парадигме «социального факта». Рассматривая организационную культуру как элемент социальной реальности и, тем самым, как социальный факт, сторонники этого подхода делают следующие выводы. Во-первых, организационная культура может существовать только в процессе взаимодействия членов организации и не может быть изменена сознательным и целерациональным воздействием кого-либо из них. Во-вторых, она меняется со временем, но никто из сотрудников контролировать этот процесс не в состоянии. Трансформация организационной культуры предстает как длительный процесс, влияние на который всегда носит опосредованный характер.

В данном диссертационном исследовании мы будем придерживаться первого подхода, так как рассматриваем организационную культуру как фактор, влияющий на эффективность деятельности организации и поведение гражданских служащих.

Существование разнообразных концепций организационной культуры не позволяет сформулировать универсальное определение самого понятия «организационная культура». Ученые лишь описывают культурную область, которая определяется в зависимости от конкретных целей исследования.

Следует отметить, что если в признании наличия феномена организационной культуры академические и деловые круги практически единодушны, то в содержательной трактовке ее определений такого единодушия не было и нет.

Во избежание некоторой бессистемности существующих определений представляется важным предпринять их классификацию. Очевидно, что определения организационной культуры можно разделить, в первую очередь, на те, которые характеризуют организационную культуру как метафору, и те, которые утверждают, что организационная культура – это реально существующий объективно-субъективный феномен. Среди авторов определения первой группы можно назвать Г.Моргана. «Культура – это один из способов осуществления организационной деятельности посредством использования языка, фольклора, традиций и других средств передачи основных ценностей, убеждений, идеологии, которые направляют деятельность предприятия в нужное русло». Последователи метафорического подхода считают организационную культуру лишь новой образной характеристикой организации (наряду с давно существующими сравнениями организации с механизмом и организмом).

По их мнению, организационная культура – это проявление человеческого сознания, а сама организация описывается исключительно в символических образах. Культура, как утверждают сторонники данного направления, есть лишь еще один способ постижения организационной реальности, образа жизни членов организации (их ценностей, убеждений, норм поведения, ритуалов, табу и т.п.).

Однако большинство ученых склонно полагать, что организационная культура – это все же реально существующий, хотя и двойственный, объективно-субъективный феномен. В свою очередь, среди сторонников последнего подхода можно выделить две группы. Одна считает, что организационная культура – это есть сама организация в целом. Например, М.Пакановский и Н.О`Доннел-Тружиллио считают, что организационная культура – «это не то, что организация имеет, а то, чем она является». Вторая заявляет, что организационная культура представляет собой лишь набор определенных характеристик. Среди них Д.Элдридж и А.Кромби: «Под культурой организации следует понимать уникальную совокупность норм, ценностей, убеждений, образцов поведения и т.п., которые определяют способ объединения групп и отдельных личностей в организацию для достижения поставленных перед ней целей».

В их числе Э.Шайн: организационная культура – «это паттерн коллективных базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которого оказывается достаточной для того, чтобы считать его ценным и передавать новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения названных проблем».

Исходя из рассмотрения организации как системы, невозможно согласится с мнением тех, кто утверждает, что организационная культура – это сама организация. С нашей точки зрения, это реально существующий феномен.

При всем разнообразии определений и толкований организационной культуры, можно вычленить некоторые общие моменты. Большинство авторов сходится в том, что организационная культура представляет собой сложную композицию значимых представлений (часто неподдающихся формулированию), бездоказательно принимаемых и разделяемых членами коллектива. В некоторых исследованиях организационная культура трактуется как принимаемые большинством членов организации философия и идеология управления, ценностные ориентации, верования, ожидания, нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами. Для характеристики организационной культуры наиболее часто употребляются такие понятия, как ценности, представления, убеждения.

Возможность применения данных понятий в определении организационной культуры детерминировано их значениями.

Понятия «убеждение» и «представление» в большей степени применяются в рамках социальной психологии. Убеждение представляет собой «особенную потребность личности, побуждающую ее действовать в соответствии со своими ценностями ориентациями». Осознание потребности в данном случае выступает как определенное понимание природы и общества, и убеждения образуют осознанную систему взглядов и представлений индивида.

Представление трактуется как образ ранее воспринятого предмета или явления, а также образ, созданный продуктивным воображением.

Что касается понятия «ценность», то оно получило свое определение как в философии и социальной психологии, так и в социологии. Одним из первых в социологии рассматривал понятие «ценность» М.Вебер, утверждая, что осмысленным каждый человеческий акт становиться лишь в соотношении с ценностями, согласно которым определяются и нормы поведения людей и их индивидуальные цели. Ценность предстает у него в качестве произвольно и даже иррационально проектируемого человеком явления.

Э.Дюргейм, определяя категорию коллективного сознания и редко используя слово «ценность», трактует его как систему убеждений и нормативно функционирующих принципов, то есть систему ценностей. Само общество в его интерпретации выступает как эмпирическая реальность, которая содержит все высшие ценности. Эти ценности доступны и, по его мнению, в отличие от позиции М.Вебера, подлежат научному описанию. Данная трактовка понятия «ценность» несколько отличается от выводов американских социологов, на основании которых в основном и употребляется понятие «ценность» в современной западной социологии.

В 1918 г. У.Томас и Ф.Знанецкий, изучая адаптацию польских крестьян, эмигрировавших из Европы в Америку, предложили описать взаимодействие индивида и социальной организации при помощи понятий «социальная ценность» (для характеристики организации) и «социальная установка», «аттитюд» (для характеристики индивида)1. Таким образом, с одной стороны, понятия «социальная ценность» и «социальная установка» разделялись, и исследование последнего проходило в основном в рамках социальной психологии. С другой, в социологии ценность связывалась с понятием аттитюда, которое выступало как состояние сознания индивида относительно социальной ценности. Т.Парсонс рассматривал ценности как высшие принципы, на основе которых обеспечивается согласие (консенсус) как в малых группах, так и в обществе в целом, исследуя связь системы ценностей с остальной системой.

Запрос на полный текст диссертации присылайте на адрес kulseg@mail.ru

Биология
Ветеринария
География
Искусствоведение
История
Культурология
Медицина
Педагогика
Политика
Психология
Сельхоз
Социология
Техника
Физ-мат
Филология
Философия
Химия
Экономика
Юриспруденция

Подписаться на новости библиотеки

Пишите нам
X